Arbejdsgivers juridiske pligt til at fortage tilpasningsforanstaltninger

Det følger af forskelsbehandlingslovens § 2a, at en arbejdsgiver skal træffe de nødvendige foranstaltninger med henblik på, at en medarbejder med handicap kan varetage og fastholde sit arbejde. Der er dog nogle begrænsninger i forhold til denne forpligtelse, eksempelvis at du som arbejdsgiver ikke må pålægge en uforholdsmæssig stor byrde. De hensigtsmæssige foranstaltninger kan være alt fra ekstra pauser, deltid, fysiske hjælpemidler til omplacering, hvis der findes en anden stilling, som medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at bestride. Hvis det ikke er muligt for dig at fortage tilpasninger af medarbejderens nuværende stilling, skal du forud for en afskedigelse undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering af medarbejderen til en ledig stilling i din virksomhed. Spørgsmålet i denne sag gik på, hvor bred omplaceringspligten er, herunder hvor mange tjenestesteder, du skal undersøge omplaceringsmuligheder ved, hvis der er tale om en stor arbejdsplads som f.eks. en kommune eller en region.

Derfor har du pligt til at omplacere en medarbejder med handicap, før du afskediger vedkommende

Nyhed

20.01.2025

Hvor langt rækker en arbejdsgivers forpligtelse til at omplacere en medarbejder med handicap til en anden stilling, hvis denne ikke længere kan varetage de væsentligste arbejdsopgaver i stillingen? Og hvor stort et hensyn bør du som arbejdsgiver tage for at bibeholde medarbejderen i ansættelsen? Læs med her, hvor vi fremhæver de vigtigste pointer fra seneste retspraksis med en nylig afgørelse i Højesteret, så du er rustet til at håndtere en lignende situation.

Det følger af forskelsbehandlingslovens § 2a, at en arbejdsgiver skal træffe de nødvendige foranstaltninger med henblik på, at en medarbejder med handicap kan varetage og fastholde sit arbejde. Der er dog nogle begrænsninger i forhold til denne forpligtelse, eksempelvis at du som arbejdsgiver ikke må pålægge en uforholdsmæssig stor byrde.

De hensigtsmæssige foranstaltninger kan være alt fra ekstra pauser, deltid, fysiske hjælpemidler til omplacering, hvis der findes en anden stilling, som medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at bestride.

Hvis det ikke er muligt for dig at fortage tilpasninger af medarbejderens nuværende stilling, skal du forud for en afskedigelse undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering af medarbejderen til en ledig stilling i din virksomhed.

Spørgsmålet i denne sag gik på, hvor bred omplaceringspligten er, herunder hvor mange tjenestesteder, du skal undersøge omplaceringsmuligheder ved, hvis der er tale om en stor arbejdsplads som f.eks. en kommune eller en region.

Sagen kort fortalt: Medarbejder med handicap blev afskediget pga. forværret tilstand

En medarbejder blev i 2011 ansat på Neurocenteret på Rigshospitalet i en stilling som socialrådgiver med en ugentlig arbejdstid på 20 timer. Det fremgik af hendes ansættelsesbevis, at hendes arbejdsgiver var Region Hovedstaden med tjeneste indtil videre på Rigshospitalet og Glostrup Hospital. Medarbejderen var ansat i et fleksjob, fordi hun havde et handicap.

Efter at medarbejderen havde haft barselsorlov, var hendes helbredsmæssige tilstand forværret. Det var kun muligt for hende at arbejde 10 timer om ugen fremadrettet, og Region Hovedstaden afskedigede derfor medarbejderen, fordi de ikke mente, at det driftsmæssigt kunne hænge sammen med en stilling på 10-12 timer om ugen. De mente med andre ord ikke, at medarbejderen var disponibel til stillingen længere.

I forbindelse med afskedigelsen af medarbejderen undersøgte Region Hovedstaden kun, om der var andre ledige stillinger som socialrådgiver på hendes sædvanlige tjenestested. De undersøgte ikke, om der var andre relevante stillinger i Region Hovedstaden, men tilbød medarbejderen, at hun kunne tilgå en jobagent på RegionH Match, så hun ville få tilsendt jobopslag frem til eventuel fratrædelse. Hun skulle selv søge stillingerne.

Medarbejderen benyttede jobagenten på RegionH Match til at søge en stilling hos Juliane Marie Centret, som også var en del af Region Hovedstaden. I denne stilling var arbejdstiden kun 10 timer om ugen. Juliane Marie Centret gav medarbejderen afslag, selvom hun var kvalificeret til stillingen, da de havde fundet en anden, blandt andet begrundet i, at denne medarbejder på sigt ville kunne gå op i tid. Dette krav fremgik ikke af stillingsopslaget.

Spørgsmålet angik derfor, dels om Region Hovedstaden havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved blot at give kvinden adgang til en jobagent, og dels om Region Hovedstaden havde pligt til at omplacere hende til den ledige stilling, som ikke var en del af medarbejderens normale tjenestested i Region Hovedstaden.

Afgørelsen: Det var ikke nok at henvise til ledige stillinger

Højesteret konkluderede indledningsvist, at det ikke ville være en uforholdsmæssig stor byrde for Region Hovedstaden at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for at omplacere kvinden til en ledig stilling inden for hele Region Hovedstaden.

Det var Højesterets vurdering, at det ikke var en uforholdsmæssig stor byrde for Region Hovedstaden at kontakte 14-15 afdelingsledere for at undersøge eventuelle ledige stillinger.

Ifølge Højesteret var det ikke tilstrækkeligt, at Region Hovedstaden henviste medarbejderen til selv at finde og søge ledige stillinger på RegionH Match. Højesteret fandt, at Region Hovedstaden ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse overfor kvinden med henblik på at bibeholde hende i ansættelse.

Vedrørende stillingen på Juliane Marie Centret udtalte Højesteret, at kvinden må anses for at have været kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen. Det ville således ikke have været en forholdsmæssig stor byrde for Region Hovedstaden at omplacere medarbejderen til den stilling. Den manglende omplacering udgjorde ifølge Højesteret en overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen.

HjulmandKaptain vurderer: Det skal du som arbejdsgiver være opmærksom på forud for en afskedigelse af en medarbejder med handicap

I en sådan situation har du som arbejdsgiver en forpligtelse til at undersøge, om virksomheden har ledige stillinger, som medarbejderen kan varetage. Hvis dette er tilfældet, skal medarbejderen omplaceres til denne stilling.

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at det ikke er nok at henvise medarbejderen med handicap til en jobsøgningsportal i en sådan situation. Det er dig som arbejdsgiver, der har pligt til at undersøge, om medarbejderen med handicap kan omplaceres til en anden ledig stilling, som denne er kompetent, egnet og disponibel til at varetage.

Et afgørende moment i denne dom fra Højesteret er, at Region Hovedstaden ikke har godtgjort, at tilpasningsforpligtelsen udgør en uforholdsmæssig stor byrde. Det er muligt, at der kan opstå situationer, hvor tilpasningsforpligtelsen udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver, og at arbejdsgiver derfor ikke er forpligtet til at iagttage tilpasningsforpligtelsen. Dette vil bero på en konkret vurdering.

Hvis du ikke varetager tilpasningsforpligtelsen i sådanne situationer, kan du blive pålagt at betale en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven § 7. Medarbejderen fik i denne sag tilkendt en godtgørelse på 9 måneders løn.

Lad HjulmandKaptains specialister i arbejds- og ansættelsesret hjælpe dig

Har du spørgsmål til denne dom fra Højesteret eller brug for rådgivning vedrørende forskelsbehandlingsloven, så er du altid velkommen til at kontakte vores specialister.