Hvordan skal du som arbejdsgiver håndtere ændringer i dine medarbejderes arbejdsvilkår?

Hvad er reglerne for ændring af arbejdsvilkår?

Som arbejdsgiver må du som udgangspunkt gerne ændre i dine medarbejderes arbejdsvilkår.  Det er dog vigtigt, at du overvejer, om ændringen af arbejdsvilkårene kan betragtes som ’væsentlig’.

En ændring af arbejdsvilkårene vil typisk betragtes som væsentlig, hvis ændringen indebærer en ændring af medarbejderens kompetencer, opgaver eller løn.

Hvis ændringen af medarbejderens arbejdsvilkår kan betragtes som væsentlig, skal ændringen varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, da ændringen i så fald svarer til at opsige medarbejderen og tilbyde medarbejderen en ansættelse på nye vilkår.

Hvis ændringen af medarbejderens arbejdsvilkår ikke kan betragtes som væsentlig, kan ændringen i realiteten indføres uden varsel. For at være på den sikre side, anbefaler vi dog, at du overvejer at varsle sådanne uvæsentlige ændringer med et passende varsel.

Ændring af arbejdsvilkår når medarbejder er gravid eller holder orlov

Ifølge ligebehandlingsloven er udgangspunktet, at en medarbejder, der er gravid eller fraværende fra arbejdet på grund af barsel eller orlov, er beskyttet mod opsigelse.

Foretager du derfor som arbejdsgiver væsentlige ændringer i den gravide og/eller fraværende medarbejders arbejdsvilkår, opsiger du altså medarbejderen, hvilket medarbejderen som udgangspunkt er beskyttet mod. I sådanne tilfælde er det derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver kan bevise, at den væsentlige ændring (og dermed opsigelsen) ikke er begrundet i medarbejderens graviditet eller orlov.

Hvad handlede sagen om?

Sagen fra Østre Landsret drejede sig om en medarbejder, der efter sin barsel blev frataget nogle arbejdsopgaver. Spørgsmålet i sagen var, om ændringen af medarbejderens arbejdsvilkår var væsentlig, og om medarbejderens ”reaktion” på ændringen havde betydning for medarbejderens adgang til en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

I sagen blev medarbejderen straks efter sin tilbagevenden fra barsel indkaldt til et møde, hvor hun blev orienteret om, at hun fremadrettet ikke skulle varetage samme arbejdsopgaver, som hun varetog, inden hun gik på barsel. Cirka en uge efter mødet opsagde medarbejderen sin stilling, hvorefter hun sygemeldte sig.  

Medarbejderen anlagde sag ved Ligebehandlingsnævnet med påstand om godtgørelse, da ændringerne i medarbejderens arbejdsvilkår – efter medarbejderens opfattelse – var væsentlige og dermed udgjorde en opsigelse i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medhold i sagen, hvilket byretten også gjorde senere hen.  

Sagen blev anket til Østre Landsret, som kom frem til det resultat, at ændringerne i medarbejderens arbejdsopgaver udgjorde en væsentlig ændring af medarbejderens arbejdsvilkår, og at ændringerne var gennemført under medarbejderens barselsorlov. Østre Landsret fandt dog samtidig, at medarbejderen skulle have ”reageret”, da hun blev introduceret til ændringerne. Derudover fandt Østre Landsret, at medarbejderen havde fortabt muligheden for at anse sig for opsagt, da hun i perioden fra mødet til opsigelsen ikke tilkendegav overfor virksomheden, at ændringerne i arbejdsopgaverne udgjorde en væsentlig uvarslet vilkårsændring. Virksomheden blev altså frifundet af Østre Landsret.  

Hvad kan man udlede af dommen?

Dommen fra Østre Landsret tydeliggør vigtigheden af, at du som arbejdsgiver overvejer, om en ændring af en medarbejders arbejdsvilkår er væsentlig, og at du i givet fald varsler ændringen med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

Omvendt tydeliggør dommen vigtigheden af, at en medarbejder ”reagerer”, når denne bliver orienteret om væsentlige ændringer af sine arbejdsvilkår. Forholder medarbejderen sig passivt i en kortere periode, som det var tilfældet i sagen, risikerer medarbejderen altså at miste sin ret til godtgørelse.

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning?

Har du brug for rådgivning vedrørende ændring af arbejdsvilkår, er du altid velkommen til at kontakte vores specialister i ansættelsesret.