Ligebehandlingsnævnet: Arbejdsgiver havde ret til at bede om dokumentation for statsborgerskab

Nyhed

13.11.2024

Ligebehandlingsnævnet har netop truffet afgørelse om, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver bad om dokumentation for statsborgerskab ved ansættelse. Læs med, og få HjulmandKaptains vurdering af, hvad du kan lære af sagen.

Sagen kort fortalt

En medarbejder blev i 2015 ”headhuntet” og herefter ansat som projektleder.

Arbejdsgiveren havde i forbindelse med kontraktunderskrivning bedt medarbejderen om at dokumentere sit statsborgerskab. Medarbejderen klagede i 2019 til Ligebehandlingsnævnet, fordi vedkommende mente, at der var tale om forskelsbehandling.

Medarbejderen havde ikke inden klagen i 2019 påtalt forholdet overfor sin arbejdsgiver. Af den grund fandt nævnet i første omgang, at medarbejderen havde udvist retsfortabende passivitet.

Ligebehandlingsnævnet ændrede senere praksis vedrørende retsfortabende passivitet, hvorfor sagen blev genoptaget. Ligebehandlingsnævnet vurderede herefter, at medarbejderen ikke var blevet forskelsbehandlet.

Hvad betyder ”retsfortabende passivitet”?

Den 1. marts 2023 afholdt Ligebehandlingsnævnet et principielt møde, hvor de traf afgørelse om at ændre praksis vedrørende retsfortabende passivitet.

Nævnets praksis er nu, at retsfortabende passivitet ikke afskærer en klager fra at få prøvet spørgsmålet om, hvorvidt vedkommende er blevet forskelsbehandlet.

Retsfortabende passivitet har herefter alene betydning i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen har krav på en godtgørelse som følge af en eventuel forskelsbehandling.

I den pågældende sag anmodede medarbejderen - efter det principielle møde - nævnet om at få genoptaget sagen.

Ligebehandlingsnævnets behandling af genoptagelsessagen

Nævnet genoptog på baggrund af medarbejderens anmodning sagen, hvorfor sagen skulle realitetsbehandles.

Arbejdsgiveren forklarede under sagen, at virksomheden verificerede kandidaters statsborgerskab, og at virksomheden – i tilfælde hvor det var nødvendigt – anmodede om nødvendig dokumentation for arbejds- og opholdstilladelse.

I den forbindelse forklarede arbejdsgiveren, at de fandt dokumentationen nødvendig, idet de har pligt til at undersøge, om deres lønmodtagere har gyldig tilladelse til at arbejde i Danmark.

Nævnet fandt ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af hverken sin nationale eller etniske oprindelse.

Medarbejderen fik altså ikke medhold i sin klage.

HjulmandKaptains kommentarer til sagen

Ligebehandlingsnævnet fastslår i deres afgørelse, at det ikke var et udtryk for forskelsbehandling, at arbejdsgiveren anmodede medarbejderen om at få fremvist dokumentation for statsborgerskabet.

Og det skal bemærkes, at du som arbejdsgiver kan få en bøde- eller fængselsstraf for ulovligt at beskæftige en udlænding uden fornøden arbejdstilladelse, jf. udlændingelovens § 59, stk. 5.

Det er derfor vores anbefaling, at du som arbejdsgiver sikrer dig, at du ikke ulovligt beskæftiger en udlænding.

Lad HjulmandKaptains specialister i HR- og arbejdsret hjælpe dig.

Har du spørgsmål til forskelsbehandling eller brug for rådgivning omkring ulovlig beskæftigelse af en udlænding, så er du altid velkommen til at kontakte vores specialister i HR- og arbejdsret for en uforpligtende samtale.