Ny afgørelse med betydning for ”selvtilrettelæggere”

En undtagelse til de nye regler om registrering af arbejdstid påvirker ”selvtilrettelæggere”

Med de nye regler om registrering af arbejdstid fra 2024 blev der indført en undtagelse med betydning for selvtilrettelæggere.

Undtagelsen indebærer, at selvtilrettelæggere blandt andet kan undtages fra kravet om registrering af arbejdstid og 48-timers reglen.

En betingelse for at benytte undtagelsen er dog, at man som medarbejder er en af dem, hvor:

1. arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastsættes på forhånd,
   
   eller
   
   
2. hvis medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden i de tilfælde, hvor der er tale om lønmodtagere, der kan træffe selvstændige beslutninger, eller som har ledelsesmæssige funktioner.

Disse personer er i daglig tale blevet kaldt for selvtilrettelæggere.

Du kan læse mere om de nye regler om registrering af arbejdstid fra 2024 her

Den konkrete sag: Kunne medarbejderen undtages fra 48-timers reglen?

Sagen handlede om en specialkonsulent, som var ansat hos en statslig myndighed i perioden fra juni 2021 til september 2022. Efter at medarbejderen var stoppet, kom det frem, at vedkommende i to tilfælde under sin ansættelse havde arbejdet mere end 48 timer i gennemsnit over fire måneder.

Under den faglige voldgift skulle der tages stilling til, om medarbejderen var selvtilrettelægger og dermed kunne undtages fra 48-timers reglen. Hvis ikke medarbejderen var selvtilrettelægger, skulle der derudover tages stilling til, hvorvidt gennemsnittet efter 48-timers reglen skulle opgøres på baggrund af en periode på fire eller 12 måneder. Den periode, som beregningen af gennemsnittet efter 48-timers reglen skal ske på baggrund af, kan nemlig ændres fra fire til 12 måneder, hvis dette er fastlagt i en kollektiv overenskomst.

Under sagen var der forskellige opfattelser af, i hvilken grad medarbejderen selv kunne tilrettelægge arbejdstiden. Det var medarbejderens opfattelse, at dennes arbejdstid i høj grad blev styret af arbejdsgiveren, herunder blandt andet ved, at arbejdsgiveren pålagde medarbejderen at deltage i bestemte møder, ligesom der var fastsat konkrete deadlines for en række arbejdsopgaver.

Arbejdsgiveren var derimod af den opfattelse, at medarbejderen selv kunne bestemme, hvornår vedkommende ville udføre sine arbejdsopgaver, herunder hvornår vedkommende ville møde ind på arbejde, holde pause mv., så længe det skete med respekt for den pågældendes opgaver.

Derudover kunne medarbejderen efter arbejdsgiverens opfattelse selv bestemme – med respekt for de overordnede tidsfrister - hvornår vedkommende ville løse hvilke opgaver og i hvilken rækkefølge.

Arbejdsgiveren var desuden af den opfattelse, at medarbejderens status som selvtilrettelægger blev understøttet af, at der var tale om en ansættelse uden højeste arbejdstid.

Voldgiftsrettens (opmandens) afgørelse
I kendelsen nåede opmanden frem til, at medarbejderen ikke i tilstrækkelig grad selv kunne tilrettelægge sin arbejdstid. Medarbejderen opfyldte dermed ikke betingelserne for at blive anset som selvtilrettelægger. Dette havde den konsekvens, at medarbejderen var omfattet og beskyttet af 48-timers reglen.

Det fremgår af afgørelsen, at der – i tråd med de bemærkninger, som lovgiver kom med, da de nye regler om arbejdstid blev vedtaget – skal foretages en konkret og individuel vurdering af, om en given medarbejder kan anses for at være selvtilrettelægger.

I disse bemærkninger fremgår det, at det eksempelvis kan være ”visse højtstående ledere” og ”visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid”, som er omfattet af selvtilrettelæggerbegrebet. Men det fremgår også, at der er tale om en undtagelse, og at denne undtagelse generelt skal fortolkes snævert.

I den konkrete vurdering lagde opmanden i den faglige voldgift afgørende vægt på, at arbejdsgiverens forklaring om friheden i medarbejderens arbejdstilrettelæggelse blev fulgt af en række forbehold i form af ”inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, ”foreneligt med opgaverne” og ”inden for de givne tidsfrister”. Dette understøttede netop, at medarbejderen ikke havde den grad af frihed til selv at tilrettelægge sin arbejdstid, som må kræves for at kunne anses som selvtilrettelægger.

Opmanden nåede dog også konkret frem til, at der ikke var sket et brud på 48-timers reglen, idet gennemsnittet som følge af de gældende statslige overenskomster skulle opgøres over en periode på 12 måneder i stedet for udgangspunktet på fire måneder.

HjulmandKaptains bemærkninger til afgørelsen
Kendelsen understøtter efter vores opfattelse, at der er tale om en snæver undtagelse til hovedreglen om, at alle medarbejdere skal registrere deres arbejdstid og er underlagt blandt andet 48-timers reglen.

Det betyder med andre ord, at der stilles forholdsvis strenge krav til graden af den frihed, som medarbejderen skal have for at blive anset som selvtilrettelægger.

Det er ikke nok, at medarbejderen eksempelvis er ansat uden højeste arbejdstid, har flekstid og/eller selv må bestemme, hvor vedkommende arbejder fra. Og det forhold, at medarbejderen skal møde ind til bestemte tidspunkter og/eller deltage i faste møder, kan også tale imod, at man er selvtilrettelægger.

Selvom kendelsen er afsagt i en sag, hvor arbejdsgiver var en statslig myndighed, og ansættelsesforholdet var dækket af en overenskomst, har opmanden i høj grad inddraget blandt andet lovbemærkningerne til de nye regler og undtagelsen for selvtilrettelæggere, og derfor kan kendelsen efter vores opfattelse godt bruges som et fortolkningsbidrag til at forstå selvtilrettelæggerbegrebet også på andre arbejdspladser.

Hvis du har valgt at undtage en eller flere medarbejdere fra eksempelvis kravet om tidsregistrering eller 48-timers reglen, anbefaler vi, at du nøje overvejer, om kravene til at være selvtilrettelægger er opfyldt i det enkelte tilfælde.

Lad HjulmandKaptains specialister i ansættelsesret hjælpe dig

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning i forbindelse med reglerne for selvtilrettelæggere, så er du 

altid velkommen til at kontakte vores specialister i ansættelsesret.