Ny dom fra Højesteret: Opsagt kvinde i begyndende fertilitetsbehandling får godtgørelse

Nyhed

16.04.2025

Er det i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder, der skal i fertilitetsbehandling? Det har Højesteret netop taget stilling i en afgørelse fra den 15. april 2025. Den pågældende medarbejder havde indledt fertilitetsbehandling, men var ikke så langt i processen, at der var en aktuel mulighed for, at hun kunne være gravid på opsigelsestidspunktet. Læs med og få HjulmandKaptains vurdering af, hvad du skal være opmærksom på som arbejdsgiver.

Medarbejder blev opsagt efter information om fertilitetsbehandling

En medarbejder arbejdede som ”supportmedarbejder” hos en virksomhed. Hun begyndte i virksomheden i november 2019 som studentermedhjælper, dernæst som deltidsansat og til sidst som fuldtidsansat pr. 1. maj 2020.

Den 4. marts 2020 gennemgik medarbejderen en forundersøgelse vedrørende fertilitet. Der blev lagt en fertilitetsplan, hvor medarbejderen skulle igennem forskellige behandlinger.

Medarbejderen havde – efter at være blevet henvist til fertilitetsbehandling – oplyst sin nærmeste leder om, at hun skulle have foretaget ægudtagning. Hun delte ligeledes denne information på et morgenmøde i sit team den 23. juni 2020. Den 26. juni 2020 gik hun på ferie.

Da hun vendte tilbage fra ferie den 20. juli 2020, blev hun opsagt uden begrundelse. Medarbejderen mente opsigelsen var i strid med Ligebehandlingsloven og anlagde derfor sag via domstolene.

Lovgrundlaget: Ligebehandlingslovens §§ 4 og 9

Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet.

Højesteret har tidligere fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 må forstås således, at medarbejdere, som forsøger at blive gravide ved hjælp af kunstig befrugtning, er beskyttet mod opsigelse. Det har dog været en betingelse for, at en lønmodtager omfattes af beskyttelsen i § 9, at der er indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid.

Ligebehandlingslovens § 4 omhandler derimod generelt, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår og opsigelse.

Højesterets afgørelse: Opsigelsen var ikke i strid med ligebehandlingslovens § 9, men derimod § 4

Højesterets flertal var af den opfattelse, at der på tidspunktet for opsigelsen ikke var aktualiseret en mulighed for, at medarbejderen kunne blive gravid. Derfor var opsigelsen ikke omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Højesteret lagde herunder til grund, at det ikke var nok til at blive omfattet af beskyttelsen i § 9, at medarbejderen var blevet udredt, og at der var lagt en plan for en kommende fertilitetsbehandling.

Højesterets flertal slog dog også fast, at i tilfælde, hvor egentlig behandling ikke er indledt, er lønmodtageren beskyttet mod afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 4, hvis afskedigelsen i øvrigt er begrundet i muligheden for graviditet, og hvis lønmodtageren har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Højesterets flertal mente, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4. De lagde herunder til grund, at medarbejderen blev fastansat 1. maj 2020 og arbejdede i alt 29 arbejdsdage frem til den 20. juli 2020, hvor hun blev afskediget uden nogen skriftlig begrundelse. Afskedigelsen af hende skete således kort tid efter, at hun havde meddelt sin leder, at hun påtænkte at påbegynde fertilitetsbehandling.

Medarbejderen fik godtgørelse på 150.000 kr.

Højesteret mente ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var som følge af hendes planlagte fertilitetsbehandling, og medarbejderen fik derfor tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn.

HjulmandKaptains vurdering: Det betyder sagen for dig som arbejdsgiver

Højesteret har tidligere afgjort, at en opsigelse før, der er aktualiseret en mulighed for, at man ved fertilitetsbehandlingen kunne være gravid, ikke kan være i strid med ligebehandlingslovens § 9. Højesteret holder således fast i, at opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med § 9, fordi hun ikke var langt nok i fertilitetsforløbet til, at hun kunne være gravid.

Dommen viser derimod også, at det tidligere i fertilitetsbehandlingsforløbet kan være i strid med ligebehandlingslovens § 4 at opsige en medarbejder.

Ligebehandlingslovens § 4 finder således anvendelse for en medarbejder der f.eks. er i opstarten af fertilitetsbehandlingen, hvis medarbejderen kan påvise en formodning om, at fertilitetsbehandlingen har været helt eller delvist årsag til opsigelsen.

Hvis arbejdsgiveren herefter ikke kan bevise, at opsigelsen ikke skyldtes f.eks. fertilitetsbehandlingen, kommer arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse svarende til de godtgørelser, der gives i sager om opsigelser på grund af graviditet.

HjulmandKaptain anbefaler derfor, at du søger rådgivning, før du som arbejdsgiver opsiger en medarbejder, der har oplyst, at medarbejderen er i fertilitetsbehandling, så du sikrer dig, at du har styr på dokumentationen forinden og dermed minimerer risikoen for at komme til at betale en godtgørelse.

Lad HjulmandKaptains specialister i ansættelses- og arbejdsret hjælpe dig
Er du i tvivl om, hvorvidt du kan opsige en medarbejder, der er i fertilitetsbehandling? Så er du meget velkommen til at kontakte vores specialister for en uforpligtende samtale. Vores specialister kan desuden bistå dig med andre spørgsmål om afskedigelse eller øvrig rådgivning i ansættelses og arbejdsret.