· Medarbejderen stiftede vagtselskabet

Arbejdsgiveren indkaldte medarbejderen til møde den 7. august 2020. Den dag kunne medarbejderen ikke.

· Mødet blev holdt den 24. august 2020 (blandt andet på grund af sommerferien). Det fremgik ikke af mødeindkaldelsen, at mødet omhandlede medarbejderens illoyale adfærd og medarbejderen var ikke blevet suspenderet indtil mødet blev holdt. Medarbejderen blev bortvist på mødet.

Ny dom viser: Sådan bør du som arbejdsgiver forholde dig til en illoyal medarbejder

Nyhed

27.08.2024

Østre Landsret afsagde den 4. juli 2024 dom i en sag, der drejede sig om en arbejdsgivers bortvisning af en medarbejder, der havde handlet illoyalt.

Dommen er interessant, fordi den behandler spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren havde forholdt sig passivt ved først at bortvise medarbejderen 3-4 uger efter, at arbejdsgiveren blev bekendt med medarbejderens illoyale adfærd.

Hvad er illoyal adfærd

I et ansættelsesforhold gælder en almindelig pligt for en medarbejder til at udvise loyalitet overfor sin arbejdsgiver. Det betyder kort fortalt, at medarbejderen ikke må handle på en måde, der skader arbejdsgiveren.

Bryder medarbejderen loyalitetspligten, er der tale om en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan få ansættelsesretlige konsekvenser. Hvis misligholdelsen (i dette tilfælde den illoyale adfærd) kan kategoriseres som væsentlig, er arbejdsgiver berettiget til at bortvise medarbejderen.

Udgangspunktet er, at opstart af en konkurrerende virksomhed – som det var tilfældet i sagen fra Østre Landsret – er en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, som berettiger til en bortvisning af ansættelsesforholdet.

Derfor må du som arbejdsgiver ikke forholde dig passivt

Hvis du som arbejdsgiver konstaterer, at en medarbejder har misligholdt ansættelsesforholdet, er det vigtigt, at du reagerer hurtigt. Du må således ikke blot forholde dig passivt til misligholdelsen, hvis du ikke vil risikere at miste muligheden for at bortvise medarbejderen.

En hurtig reaktion indebærer ikke nødvendigvis, at du som arbejdsgiver indledningsvist skal konfrontere medarbejderen, fordi reaktionen også kan bestå i, at du foretager nærmere undersøgelser af medarbejderens misligholdelse.

Men forholder du dig passivt til misligholdelsen, kan du risikere at miste adgangen til at bortvise medarbejderen.

Det skal du vide om sagen

Sagen fra Østre Landsret handlede om en medarbejder, der var ansat som vagtfunktionær. Han handlede illoyalt ved 1) at stifte et (konkurrerende) vagtselskab og 2) at forsøge at rekruttere sine kollegaer til det nystiftede vagtselskab.

Østre Landsret mente, at medarbejderens handlinger udgjorde en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderen.

Spørgsmålet i sagen var derfor, om arbejdsgiveren havde været passiv over for medarbejderens illoyale adfærd, og om denne passivitet gjorde, at arbejdsgiveren mistede retten til at bortvise medarbejderen.

Tidslinjen i sagen

Østre Landsrets afgørelse af sagen

Østre Landsret fandt ikke, at arbejdsgiverens adgang til at bortvise medarbejderen var fortabt ved passivitet.

Østre Landsret lagde i dommen vægt på,

1) at medarbejderen ikke inden han konkret mødte op den 24. august 2020 var klar over, hvad mødet gik ud på. Det havde betydning i forhold til afgørelsen, fordi der ikke var samme ”forventningshensyn” til medarbejderen, som hvis medarbejderen gik rundt og afventede en eventuel reaktion (i dette tilfælde bortvisning) på baggrund af de oplysninger, der var kommet frem. Det må – ifølge Østre Landsret – anses for et bærende element i forhold til reglerne om arbejdsgivers passivitet, og

2) at arbejdsgiveren ikke på tidspunktet for mødet var i besiddelse af andre oplysninger om medarbejderens illoyale adfærd end oplysningerne om registreringen af selskabet. Arbejdsgiveren skulle derfor have lejlighed til at skaffe sig fuldt overblik over grunden til stiftelsen af vagtselskabet, idet der kunne have været en forklaring bag det, der ikke ville have været bortvisningsberettigende.

HjulmandKaptains kommentarer til sagen

Udgangspunktet for en bortvisning er stadig, at du som arbejdsgiver skal reagere hurtigt (inden for få dage afhængigt af den konkrete situation) efter konstateringen af en væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side.

Det er derfor som det klare udgangspunkt vigtigt, at du som arbejdsgiver ikke blot lader stå til, hvis der opstår mistanke om (væsentlig) misligholdelse, men at du undersøger forholdene grundigt hurtigst muligt og forholder dig til, om der er tale om væsentlig misligholdelse, der kan medføre bortvisning. Det kan oftest også være hensigtsmæssigt at få medarbejderens forklaring på sagen, inden du skrider til en bortvisning, så du har grundlaget for bortvisningen i orden.

Dommen fra Østre Landsret viser dog, at du som arbejdsgiver ikke nødvendigvis udviser passivitet og fortaber adgangen til at bortvise medarbejderen, hvis du er i gang med at skaffe dig et fuldt overblik over medarbejderens misligholdende handlinger, og medarbejderen ikke ved, at du kender til eller har mistanke om misligholdelsen.

Lad HjulmandKaptains specialister i ansættelsesret hjælpe dig

Har du brug for rådgivning vedrørende bortvisning eller andet i forbindelse med dit arbejde som arbejdsgiver eller medarbejder, er du altid velkommen til at kontakte vores specialister i arbejds- og ansættelsesret.