Ny højesterets-dom om rækkevidden af omplaceringspligt af gravide

Nærmere om sagen

Arbejdsgiver havde opsagt en gravid medarbejder. Beslutningen om at afskedige den pågældende medarbejder var truffet, forud for at medarbejderen oplyste arbejdsgiveren om graviditeten. Opsigelsen blev dog først meddelt medarbejderen, efter at medarbejderen havde oplyst arbejdsgiveren om graviditeten.

Da opsigelse skete under graviditeten, var det op til arbejdsgiver at bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Højesteret anfører, at det ved vurdering heraf kan få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Efter afskedigelsen af medarbejderen, men inden fratrædelsestidspunktet, blev en tidsbegrænset stilling ledig. Parterne var enige om, at medarbejderen var kvalificeret til denne stilling, men medarbejderen søgte den ikke.

Højesteret konkluderer, at der ikke var grundlag for at anse arbejdsgivers undladelse af at tilbyde medarbejderen den stilling, som blev ledig efter opsigelsestidspunktet, for en overtrædelse af ligebehandlingsloven. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderen hverken havde søgt stillingen eller givet udtryk for interesse for stillingen, og at der ikke i øvrigt var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der ville ske en krænkelse af ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven, hvis medarbejderen havde søgt stillingen.

Højesteret frifandt derfor arbejdsgiver for medarbejderens krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Konklusion

Højesterets dom fastslår det princip, at det afgørende tidspunkt for vurderingen af, hvorvidt en opsigelse er saglig og/eller i strid med ligebehandlingsloven, er tidspunktet for opsigelsen, og at den omplaceringspligt, der gælder for gravide medarbejdere, som udgangspunkt kun gælder stillinger, som var ledige i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden. Landsretten var nået til det modsatte resultat og havde konkluderet, at omplaceringspligten gjaldt også for de stillinger, som blev ledige i perioden fra opsigelsestidspunktet til og med fratrædelsestidspunktet.

Højesterets dom er gunstig for arbejdsgivere, idet landsretten pålagde arbejdsgivere yderligere pligter for så vidt angår omplacering af gravide medarbejdere.

Uanset Højesterets dom skal arbejdsgivere dog fortsat være særdeles påpasselige, såfremt man eksempelvis i forbindelse med en sparerunde er nødsaget til også at opsige gravide medarbejdere. Opsigelser bør, også i denne situation, altid drøftes nøje med en rådgiver.