Ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår træder i kraft den 1. juli 2023

Øget transparens i ansættelsesforholdet

Formålet med loven er at skabe øget transparens i ansættelsesforhold. Derfor udvides arbejdsgiverens såkaldte oplysningspligt over for medarbejderen. Arbejdsgiveren skal efter loven nu angive flere forhold i et ansættelsesbevis samt udlevere et ansættelsesbevis til flere personer end tidligere.

Flere medarbejdere skal have ansættelsesbeviser

På flere arbejdspladser er der tilknyttet medarbejdere, der arbejder et mindre antal timer, og således ikke nødvendigvis har et ansættelsesbevis. Det kan f.eks. være studentermedhjælpere eller ungarbejdere.

I den nye lov er der krav om, at hvis en medarbejder arbejder mere end tre timer om ugen over fire uger, skal denne have et ansættelsesbevis.

Nye mindstekrav skal i højere grad beskytte medarbejderne

Loven indfører også nye mindstekrav for, hvilke vilkår medarbejdere kan ansættes under. Dermed beskytter loven medarbejderne i højere grad end tidligere.

En særlig ændring er, at der sættes en begrænsning på, hvor lang en prøveperiode der kan aftales. Begrænsningen er seks måneder.

Derudover er der indsat vilkår om, i hvor høj grad en arbejdsgiver kan blande sig i medarbejdernes arbejde ved siden af arbejdet, såkaldt bibeskæftigelse. Dette er blot nogle af de nye mindstekrav.

Nye og kortere frister – fra én måned til syv kalenderdage

Før lovændringen var der et krav om, at arbejdsgiveren senest én måned efter ansættelsesforholdets start skulle udlevere oplysning om vilkårene. Nu ændres dette for så vidt angår nogle oplysninger til, at disse oplysninger allerede skal gives efter syv kalenderdage. Andre skal fortsat gives senest én måned efter ansættelsens påbegyndelse.

Hvilke oplysninger skal gives i ansættelsesbeviset, og hvornår?

Efter den nye lovs § 3 skal arbejdsgiveren give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Dette skal ske skriftligt.

Efter den nye lov skal følgende oplysninger gives senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt:

• Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
• Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
• Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
• Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
• Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om
  • det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
  • de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og
  • den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Efter den nye lov skal følgende oplysninger gives senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt:

• Når det drejer sig om vikaransatte, bruger virksomhedernes identitet, så snart denne er kendt.
• Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.
• Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.
• Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

De nye frister får betydning for, hvornår du som arbejdsgiver skal sikre, at visse oplysninger er blevet givet til nye medarbejdere. Det er derfor særligt vigtigt at være opmærksom på de oplysninger, som med den nye lov allerede skal gives efter 7 kalenderdage.

Loven implementerer EU-direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår

Loven implementerer Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Implementeringen af direktivet bygger på en forståelsesaftale af 30. juni 2022 mellem arbejdsmarkedets parter.

Se Loven og lovforslaget med bemærkninger her

Hvad bør du som arbejdsgiver gøre?

Den nye lov giver anledning til, at du som arbejdsgiver får tjekket virksomhedens ansættelseskontrakter og ansættelsesbeviser igennem for at vurdere, om de lever op til den nye lovgivning.

Ved ansættelse af medarbejdere den 1. juli 2023 eller senere skal kravene om ansættelsesbeviser være opfyldt for disse medarbejdere. Men for medarbejdere ansat inden den 1. juli 2023 gælder, at der kun er pligt til at udarbejde nye ansættelsesbeviser, såfremt medarbejderen anmoder om det. Dette skal ske inden for otte uger, fra medarbejderen anmoder om det.

Der er dog nogle af de materielle krav vedrørende bibeskæftigelse og prøveperiode, som gælder også for eksisterende kontrakter, og det bør derfor undersøges, om disse skal ændres allerede med virkning fra den 1. juli 2023.

Lad HjulmandKaptains specialister i ansættelsesret hjælpe dig

Har du spørgsmål, eller er du i tvivl om, hvordan din virksomhed er stillet i relation til den nye ansættelsesbevislov, så er du altid velkommen til at kontakte vores specialister i ansættelsesret.