Opsigelse under fertilitetsbehandling – kan det være i strid med ligebehandlingsloven § 9?

Hvad handlede sagen om?

En medarbejder gennemgik den 4. marts 2020 en forundersøgelse som led i en fertilitetsbehandling. I forbindelse med forundersøgelsen blev der lagt en såkaldt fertilitetsplan. Efter forundersøgelsen var medarbejderen – på grund af sygehusets lange behandlingstid - til konsultation på en klinik.

Den 25. juni 2020 bookede medarbejderen en tid til den 5. august 2020 på klinikken. Medarbejderen orienterede inden sommerferien sin arbejdsgiver om, at hun skulle gennemgå et fertilitetsforløb med blandt andet hormonbehandling og ægudtagning.

Den 20. juli 2020 blev medarbejderen opsagt fra sin stilling med et varsel på 3 måneder. Medarbejderen anlagde herefter sag mod sin arbejdsgiver, idet medarbejderen mente, at hun var blevet opsagt i strid med ligebehandlingslovens § 9. 

Den juridiske baggrund for afgørelsen

Spørgsmålet er således i denne forbindelse, hvornår en medarbejder er beskyttet under fertilitetsbehandling?

Højesteret fastslog i en afgørelse fra 2021, at der skal være indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for, at medarbejderen kan blive gravid, før ligebehandlingslovens § 9 finder anvendelse.

Landsrettens begrundelse og resultat

Dommen i den specifikke sag understøttes af netop det resultat fra Højesteret i 2021.

Landsretten lå i sin afgørelse af sagen vægt på, at det ifølge Højesterets afgørelse fra den tidligere nævnte 2021-sag er et krav, at der er indledt en ”egentlig” behandling, hvor der er aktualiseret en mulighed for, at medarbejderen er blevet gravid.

Medarbejderen havde ikke på tidspunktet for opsigelsen påbegyndt hormonbehandlingen.  Der var heller ikke blevet udtaget æg, sket befrugtning eller opsætning af æg.

På tidspunktet for afskedigelsen var der derfor ikke indledt en ”egentlig” fertilitetsbehandling med aktuel mulighed for, at medarbejderen kunne blive gravid.

Landsrettens afgørelse blev derfor, at arbejdsgiveren blev frifundet.

Sagens betydning for dig som arbejdsgiver

Landsrettens afgørelse viser, at en medarbejder skal være længere i et fertilitetsforløb end blot at have deltaget i en forundersøgelse og en samtale med henblik på udarbejdelse af en fertilitetsplan, hvis medarbejderen skal nyde beskyttelse efter ligebehandlingslovens § 9.

Lad HjulmandKaptains specialister i arbejds- og ansættelsesret hjælpe dig

Har du spørgsmål til, hvordan du som arbejdsgiver håndterer opsigelsen af en medarbejder, der muligvis er beskyttet efter ligebehandlingslovens § 9, er du altid velkommen til at kontakte vores specialister i arbejds- og ansættelsesret. Vi er klar til at hjælpe dig.